績效管理是什么樣的呢?其實績效管理剛好比績效考核多了一個主動的關(guān)系。我們發(fā)現(xiàn)，如果大家不在一個共同的背景、愿景或夢想下，那么談任何方向都是白費口舌，做無用功。所以戰(zhàn)略方向是組織的具體目標(biāo)指標(biāo)，是組織要求的考核評估，是組織做的薪酬發(fā)展，是組織定的。我們的傳統(tǒng)企業(yè)一直在做這個循環(huán)，卻從來沒考慮過按系統(tǒng)化去甄別，去確定，大家一起溝通、協(xié)商來達(dá)成一個共贏的目標(biāo)后，再把它傳遞下去，教會大家如何去做并一起查漏補(bǔ)缺，懲前毖后。

如此，就需要有一個共同交流的文化，同時還要以溝通和教練為核心。很多企業(yè)的績效考核為什么被動?是因為企業(yè)一直在做的是績效考核的循環(huán)，但沒有做到溝通與教練。其實我們會發(fā)現(xiàn)，在很多情況下，溝通溝通再溝通是績效的核，教練是績效推進(jìn)的心。而這個核心，必須在企業(yè)文化的背景下才能實現(xiàn)的。

可以這么講，績效管理的主動體現(xiàn)在績效管理把原來那個從上而下傳遞的單項目標(biāo)分解體系變成了一個溝通教練的雙向溝通體系。單項是被動強(qiáng)壓式的溝通，教練是雙向互動式的溝通，而單向強(qiáng)壓根本就沒考慮員工的承受能力和團(tuán)隊的意愿。【智風(fēng)績效】在咨詢過程中，重視企業(yè)文化的背景，在共同的愿景、背景和價值觀的環(huán)境下才能形成合理的管理方式，從而讓組織一起溝通、教練，形成方法工具，把指標(biāo)變成要求，進(jìn)而變成需求。這時候我們再去考核評估的時候，組織成員才會有動力。

揭示了績效考核與績效管理的關(guān)系，同時也反映了主被動的關(guān)系。小結(jié)一下，績效管理和績效考核都是一個循環(huán)。績效考核是一個剛性的循環(huán),

其目標(biāo)分解是從上到下的，強(qiáng)壓式績效管理的績效考核。雖然與績效管理是同方向，但是從上到下溝通協(xié)商互動時，績效考核的信息是單向的，而績效管理的信息是雙向的;績效考核的過程是剛性的，而績效管理就是剛?cè)岵?jì)的;績效管理是一個共通的雙向循環(huán)，但績效考核是一個依次順時針的單向循環(huán)。那么績效考核帶來的結(jié)果是在一段時間中可以讓組織績效卓越，可以讓組織受益，但不能讓組織可持續(xù)發(fā)展。而績效管理卻可以讓組織和員工共同成長，共同受益，讓企業(yè)基業(yè)長青。這就是績效考核和績效管理的區(qū)別與聯(lián)系了。