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智風(fēng)績(jì)效
績(jì)效培訓公司
專(zhuān)注10多年,專(zhuān)業(yè)績(jì)效管理咨詢(xún)!
Focused on performance management consulting for over 10 years!

生產(chǎn)績(jì)效理念

理念一、過(guò)程有保障結果就有保障 
 
  過(guò)程管理的理念在KPI績(jì)效考核體系中要充分體現,以生產(chǎn)業(yè)務(wù)單元為例,員工構成班組,班組構成車(chē)間,車(chē)間構成生產(chǎn)部,這其實(shí)是管理的“一個(gè)過(guò)程”,為了讓這個(gè)過(guò)程有保障,因此我們必須對每個(gè)員工,每個(gè)班組、每個(gè)車(chē)間進(jìn)行數量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、及公司的要求的考核,最后我們再對生產(chǎn)這個(gè)部門(mén)進(jìn)行考核。我們相信只要每個(gè)員工都自覺(jué)的約束自己并且有意識的把自己崗位的工作職責做到位,結果肯定是會(huì )有保障的。

理念二、定量考核與定性考核并存 
 
   KPI績(jì)效考核指標中定量考核客觀(guān)有依據,能體現公平公正且有說(shuō)服力。但是,企業(yè)當中部分崗位的臨時(shí)工作比較多,固定的定量考核就不太適用,因此設定指標是“以上級認可”作為考核標準,屬于定性考核,例如總經(jīng)理助理這個(gè)崗位。另外,如果沒(méi)有針對一個(gè)團隊關(guān)于企業(yè)文化如客戶(hù)第一、互信、激情、協(xié)作的考核屬于定性考核,如果只有業(yè)績(jì)沒(méi)有文化,那么缺乏團隊精神的組織就會(huì )出現業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工未必會(huì )服從領(lǐng)導,未必會(huì )容入團隊協(xié)作當中,作為企業(yè)文化的貫徹,定性考核是離不開(kāi)。

理念三、團隊與個(gè)人都必須有目標 
    沒(méi)有目標考核就沒(méi)有核心,沒(méi)有核心的組織或個(gè)人就形不成核心的工作方向。因此,一個(gè)組織、一個(gè)業(yè)績(jì)單元或一個(gè)崗位員工必須要有目標,并且目標的設定一定要遵守跳一跳,夠得著(zhù)的原則。

理念四、績(jì)效面談比績(jì)效評分更重要 
   
績(jì)效考核中的考核只是一種手段,真正目的是為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的不斷改善???jì)效面談的目的是杜絕錯誤的再次發(fā)生并且將改善方法貫徹給直接下屬,沒(méi)有績(jì)效面談的KPI績(jì)效考核效果將黯然失色。

理念五、日報式數據公布系統 
 
  績(jì)效考核不可能做到“絕對的公平公正,團隊或員工的申訴必須及時(shí)得到解決,因此KPI績(jì)效考核的分數盡量做到“日報式”或“周報式”。同時(shí),從基屋到高層,業(yè)績(jì)公布周期需逐漸增大?;鶎訂T工每天是重復同樣的工作,在24小時(shí)內公布業(yè)績(jì)最為理想,而總經(jīng)理這個(gè)季度的工作也許要再過(guò)一個(gè)季度才能體現出效果,所以采用季度考核或半年考核較為理想。

理念六、獎金來(lái)源客觀(guān)性 
    【智風(fēng)績(jì)效】始終堅持“獎金來(lái)源客觀(guān)性”這一原則,即一個(gè)團隊沒(méi)有業(yè)績(jì),團隊內每個(gè)人都沒(méi)有獎金(這一點(diǎn)可能存在爭議),這既是考核團隊內每一個(gè)員工,更是考核一個(gè)團隊的主管。當然,團隊內員工的勝任程度是有差異的,因此我們把團隊考核成績(jì)用來(lái)爭取團隊獎金,而個(gè)人考核則是用來(lái)分配團隊獎金。

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