很多企業(yè)都存在人浮于事的情況，組織臃腫事情卻沒人去做，因為職責沒有明確或界定，一件事情既可以張三去做，也可以李四去做，如果張三責任心強，那么張三就去做了，否則有可能兩個人互相推諉，工作被拖沓延誤。這種情況所產(chǎn)生的后果可大可小，如果整個企業(yè)都是這種氣氛，問題就很大了。對外來 說，企業(yè)這樣下去執(zhí)行力很差，缺乏競爭能力，丟失客戶是很自然的事情，企業(yè) 是否能永續(xù)經(jīng)營恐怕也沒有什么把握；對內(nèi)來說，這么多的無效率的人，侵蝕了大量的公司的資金，公司要為其付工資，買福利和支付各種費用。【智風績效】認為定崗定職對企業(yè)來說特別重要，尤其是間接部門間接人員。

企業(yè)管理者要在每個崗位都必須建立其后備人員，因為在輔導企業(yè)的時候，經(jīng)常會遇到企業(yè)因為某個人物很重要、無可替代而影響到工作的進行的情況。更有甚者，這種人員以此作為籌碼來跟公司要挾公司，提各種要求，不滿足不行。這種企業(yè)是典型的被員工挾持的企業(yè)，問題在于沒有建立人才梯隊，沒有后備人員可以利用。管理者也可以明確在其組織結構表中每個崗位的負責人員和后備人員這

樣企業(yè)就不回擔心員工因為離職或其他原因無法工作時工作沒人做，而且這樣一來，企業(yè)的工資體系也非常好建立，因為不存在他特殊員工和特殊工作，員工 的升遷加薪都是循既定體系去走，所以大家不回有人感覺到不公平，也不會有人覺得自己無可替代。所以，這樣一來，員工工資相對也比較低了。這跟很多企業(yè)無法按薪酬體系來執(zhí)行工資標準相比，人力資源更加低，而且風險更加小。

那么企業(yè)管理者應怎么樣建立精干有效地組織體系呢?首先是要在分析各部門工作的基礎上建立合理的組織結構；其次是在該結構的基礎上將職責明確界定；第三是建立企業(yè)的培訓體系，確保組織體系中的角色都是可以擔當自己的崗位的，并且培養(yǎng)備用人才，保持企業(yè)人才的可持續(xù)性。