采購人員在很多企業(yè)是美差，在供貨商處吃一兩頓飯稀松平常。中國有句老話 吃了人家的嘴軟，拿了人家的手短。實際上，不論是國內還是國外，供貨商一般都備有促銷費，其中一部分用來“打點”采購人員。而采購人員一旦被打點，企業(yè)的利潤留成也就流失了。正所謂"沒有家賊引不來外鬼"。

采購人員的腐敗行為不僅侵蝕著企業(yè)的利益，而且會對整個企業(yè)文化造成破壞性的影響。采購人員在談判中無原則地讓步、在合同之外承諾私下的利益，會對采購活動的績效產(chǎn)生負面影響。

【智風績效】總結，考核不但是調動員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務活動中非職業(yè)行為的主要手段，在采購管理中也是如此。好的績效考核可以達到這樣的效果采購人員主觀 上必須為公司利益著想，客觀上必須為公司的利益服務，沒有為個人謀利的空間。如何對采購人員進行績效考核?跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務目標和等級評價。

在年中和年初(或年底),跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業(yè)績回顧評價和未來的目標制定。在考核中，跨國公司交替運用兩套指標體系，即業(yè)務指標體系和個人素質指標體系。業(yè)務指標體系主要包括采購成本是否降低?賣方市場的條件下是否維持了原有的成本水平?采購質量是否提高?質量事故造成的損失是否得到有效控制?供應商的服務是否增值?采購是否有效地支持了其他部門，尤其是生產(chǎn)部門?采購管理水平和技能是否得到提高?

當然，這些指標還可以進一步細化，如采購成本可以細化為購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個半年的相同指標進行對比所得的綜合評價就是業(yè)務績效。應該說，這些指標都是硬的，很難偽飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”,那些只會搞人際關系而沒有業(yè)績的采購人員這時就會"原形畢露",評估的結果當然就不會如其所愿。在評估完成之后，跨國公司會把員工劃分成若干個等級，或給以晉升、獎勵，或 維持現(xiàn)狀，或給以警告或辭退。可以說這半年一次的績效考核與員工的切身利益是 緊密聯(lián)系在一起的。

對個人素質的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現(xiàn)有的能力評價，還包括進步的幅度和潛力。主要內容則可能包括談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等。這些能力評價都是與業(yè)績評價聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面，如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進，那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。

在績效評估結束之后，安排的是職業(yè)規(guī)劃設計。職業(yè)規(guī)劃設計包含下一個半年的 主要業(yè)務指標和為完成這些指標所需要的行動計劃。

國內企業(yè)也進行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標和能力評價，考核時也不夠嚴肅，同時缺乏培訓安排。

那些供應商們?yōu)槭裁匆o采購人員“好處費”?無非是想提高價格或在質量、效率方面打折扣，如果采購人員參與這些腐敗行為，也許具體情節(jié)不為人知，但必然體 現(xiàn)在它的業(yè)務績效上。如果對采購人員有績效考核這個"緊箍咒",采購腐敗的機會成本就會大得多。所以，績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。